Wat was de aanleiding van de samenwerking?

(Sander) “Mourik is altijd al in volle groei geweest. 2 jaar geleden ging de toenmalige hr-manager bijna op pensioen, en er stonden 10-tallen vacatures open binnen verschillende afdelingen. We zochten dus niet alleen een geschikte opvolg(st)er, maar ook gekwalificeerde medewerkers om de groei van Mourik mee vorm te geven.”

(Kathleen) “Die opvolgster, dat ben ik! Sander heeft mij namelijk gerekruteerd. Kijk, het arbeidstekort is een algemeen probleem, maar wij opereren in een niche-sector. Dat betekent dat we de barrière van naamsbekendheid moesten doorbreken.”

(Ronny) “Dat klopt. We hadden een hr-specialist nodig die mensen naar Mourik kon trekken. Eenmaal binnen? Dan zijn de slaagkansen hoog. De uitdaging zat erin om ze tot bij ons te krijgen.”

“Sander pakt de talentenjacht anders aan dan een klassiek hr-bureau.”

Hoe is de samenwerking begonnen?

(Ronny) “De voormalige hr-manager stond in contact met Sander vanwege onze openstaande vacatures. Aangezien de standaardmethoden niet de gewenste resultaten opleverden, stond ik open voor een nieuwe aanpak. De referenties en het eerste gesprek met Sander waren positief. Zijn aanpak verschilde met die van klassieke hr-bureaus. Ook werkte hij niet met de gebruikelijke commissie. Dus dacht ik: ‘Oké, laten we iets nieuws proberen.’ Met Sander aan de tekentafel hebben we een model ontworpen om onze vacatures zo efficiënt mogelijk in te vullen.”

Hoe hebben jullie het invullen van de vacatures dan aangepakt?

(Kathleen) “Sander heeft procesmatig meegedacht: hoe kunnen we het rekruteringsproces vereenvoudigen? Hoe kunnen we selectieprocessen inkorten? Wat is de ideale flow? Hij ging dus verder dan puur rekruteren.”

(Sander) “We hebben onder andere de interne aanbevelingsmethode herbekeken. Mourik heeft een sterke ondernemerscultuur. Belangrijk was om mensen met de juiste attitude aan te trekken. Kandidaten die via een bestaande werknemer binnenkomen gaan eigenlijk al door een eerste selectie. Daarnaast hebben we strategisch gewerkt met interimbureaus. Hoewel interimbureaus nuttig zijn, kunnen ze duur uitvallen. We hebben daarom zorgvuldig bepaald hoe en wanneer we hun diensten best konden inzetten.”

(Kathleen) “Waar ik vooral veel heb van opgestoken is Sanders recruitmentstrategie via social media. Hij heeft hiermee een hele mooie bijdrage geleverd aan Mourik.”

Hoe gaat werven via social media precies in zijn werk?

(Sander) “Rechtstreeks adverteren kent zijn uitdagingen. Voor laagdrempelige functies krijg je al snel 10-tallen kandidaten, maar voor gespecialiseerde rollen vind je soms maar 4 of 5 geschikte mensen. Daarom begin ik met een grondige analyse van het gewenste profiel en de regio om de advertentie optimaal in te stellen. Door het budget te verdelen over diverse A/B-tests kan ik kostenefficiënt die witte raaf vinden. Belangrijk hierbij is dat de visuals en content er los op zitten. En achter de schermen werkt mijn team 5,5 dagen op 7 om de resultaten op te volgen.”

(Ronny) “Nog nooit eerder hebben we mensen op zo’n grote schaal benaderd. Ik moet zeggen dat de kracht van social media mij duidelijk is geworden tijdens onze samenwerking.”

“Zijn wervings­strategie op social media heeft een hele mooie bijdrage geleverd.”

Welke resultaten hebben jullie samen bereikt?

(Kathleen) “Op 2 jaar tijd hebben we 143 gekwalificeerde medewerk(st)ers verwelkomd. We streven natuurlijk niet alleen naar kwantiteit, maar ook kwaliteit, zoals de positieve rapporten ook aantonen. Van de nieuwe talenten heeft Sander er 78 aangeworven, terwijl de nieuwe marketing officer en de nieuwe recruiter verantwoordelijk waren voor de andere resultaten. Bovendien heeft de marketing officer ook het beheer van social media op zich kunnen nemen. Sander en zijn team hebben ons uitgebreide tutorials en trainingen bezorgd, waardoor we nu de kennis in-house hebben om zelfstandig verder te gaan.”

(Sander) “De bedoeling is altijd dat ik overbodig word. Daarom heb ik mijn grootste geheimen prijsgegeven. Dat de nieuwe marketing officer vergelijkbare successen boekte, toont aan dat mijn systeem werkt.”

“Medewerkers die mee kunnen groeien, dat is duurzaamheid.”

Hoe zien jullie de toekomst van Mourik voor je?

(Kathleen) “Ik zie niet meteen een groei van kandidaten op de arbeidsmarkt, dus we blijven werken aan onze naamsbekendheid. Ook zetten we hard in op retentie.”

(Sander) “Daarom hebben we nagedacht over het type profiel dat Mourik nodig zal hebben in de toekomst. Die witte raaf vinden we misschien niet meer, waardoor we duurzaam moeten nadenken: welke profielen kunnen we ontwikkelen? En hoe kunnen we schalen met de juiste attitudes? Zo rolden we een duurzame hr-strategie uit.”

Hoe blikken jullie terug op jullie samenwerking?

(Ronny) “De manier waarop Sander het engagement is aangegaan verschilt van voorgaande hr-bureaus. Hij vertrok sterk vanuit een eigen netwerk. Sander werkte ook in-house en nam daardoor veel meer over dan een externe selectiepartner. Elke stap van het rekruteringsproces volgde hij op en de resultaten bracht hij in beeld in rapporten, zodat we geen kans onbenut lieten. Ik ben tevreden over wat we hebben bereikt.”

(Kathleen) “Sander stelde zich altijd toegankelijk op, stond open voor feedback en was bereidwillig op mee te bouwen. Hij heeft de huidige recruiter aangenomen, hem bijgestaan en heeft zich nooit ingehouden om kennis te delen. Dat was fijn.”

(Sander) “Ik wist niets af van milieutechniek of bodemsanering en heb me op korte tijd moeten inwerken, wat een uitdaging was. Maar ik heb elke dag bij Mourik met voldoening afgesloten. Ze kunnen nu zelf verder en daarmee is de samenwerking voor mij geslaagd.”

“Sander heeft zich nooit ingehouden om kennis te delen. Da’s fijn.”