3 tips die je meteen kan toepassen om je rekruteringsproces te optimaliseren

Het is inmiddels overduidelijk. “The War For Talent” woedt harder dan ooit tevoren. Dit fenomeen wordt veroorzaakt door meerdere factoren. Ik som er even enkele op. Enerzijds evolueren de markten tegen een zeer snel tempo. Dit zorgt ervoor dat continue ontwikkeling en voortdurende bijscholing van bestaande medewerkers noodzakelijk zijn. Anderzijds verlaat de babyboomgeneratie onze arbeidsmarkt. De laatste jaren worden er minder jongeren tewerkgesteld dan dat er ouderen uit de arbeidsmarkt vertrekken. Een belangrijk gevolg hiervan is dat tegenwoordig zowel functies als profielen een minder traditioneel karakter aannemen dan vroeger. Een genuanceerde rekruteringsstrategie in combinatie met voldoende creativiteit is daarom essentieel. Vandaag bespreek ik 3 tips die je meteen kan toepassen om je rekruteringsproces te optimaliseren.

 

1)    Analyseer en bepaal het succesprofiel

Ik geef het toe. Creativiteit en een progressief inzicht zijn tegenwoordig onmiskenbaar in het rekruteringsproces. Ook is voor vele rekruteerders, HR-managers en zaakvoerders de verleiding vaak groot om vacatures snel op te vullen. Toch is het belangrijk om de voornaamste basisprincipes van een kwalitatief wervingsproces niet te vergeten.

Succesverhalen in eigen organisatie
Niemand houdt ervan om dubbel werk te verrichten. Het internet/ wiel/ warm water bestaat namelijk al. Sommige HR-managers verspillen veel energie met het zoeken van nieuwe elementen die ervoor zouden kunnen zorgen dat ze ideale kandidaten makkelijker opmerken. Niet alleen kan dit tijdrovend zijn. Ook kan het voor verwarring zorgen bij het kiezen van een rekruteringsstrategie. Hoewel ik zeker een voorstander ben van het uitproberen van nieuwe dingen, moet ik toch toegeven dat het antwoord vaak recht voor onze neus ligt. Wat ik hiermee wil zeggen is dat een analyse van het bestaande personeelsbestand ons veel kan bijleren. Bekijk wie de blijvers in jouw bedrijf zijn. Let wel op: de factoren die maken dat iemand in jouw organisatie wil blijven werken en al dan niet wil doorgroeien, zijn vaak verschillend per functie en positie. Daarboven kunnen ze ook van een eerder subjectieve aard zijn. Eenmaal je de blijvers hebt gevonden, is het mogelijk om te gaan achterhalen welke zaken ervoor zorgen dat deze medewerkers succesvol zijn binnen de organisatie. Ga vervolgens met deze personen aan tafel zitten, treed met hen in dialoog en breng meerdere succesprofielen in kaart. Wanneer je dit doet, is het aangewezen om de succesfactoren in 2 basiscategorieën te gaan zoeken. Wat maakt dat iemand “Performance Fit” en “Cultural Fit” is.

Performance Fit
Wat zijn de competenties, capaciteiten en het potentieel, die ervoor zorgen dat deze medewerkers goed presteren en dit in de toekomst zullen blijven doen. Welke opleiding hebben zij genoten? Krijgen ze voortdurend bijscholing? Zijn ze gemotiveerd om al dan niet door te groeien? Tracht vooral ook aandacht te hebben voor zaken die niet per se voor de hand liggend zijn. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat het ontbreken van motivatie om door te groeien er juist voor zorgt dat een medewerker zijn functie in alle perfectie uitvoert en dit ook zal blijven doen. Het omgekeerde kan ook waar zijn. Andere medewerkers nemen dan weer bepaalde inzichten en methodes mee uit een andere functie of zelfs sector waar ze voordien in zaten. Het is maar om een idee te geven.

Cultural Fit
Naast iemands competenties en de opleiding die hij of zij genoot, zijn er ook nog de minder waarneembare elementen die ervoor zorgen dat iemand al dan niet ambieert om carrière te maken binnen jouw organisatie. Vaak zijn ze iets persoonlijker dan de hierboven opgenoemde zaken. Het kan bijvoorbeeld gaan over: persoonlijkheid, drijfveren, opvoeding, attitude, waarden en normen, visie, etc…

Kortom, hoe beter iemand bij de organisatie waar hij of zij werkt, past; hoe succesvoller de samenwerking zal zijn.

 

2)    Think out of the box

“The War For Talent” zorgt ervoor dat rekruteerders de dag van vandaag meer en meer uit hun comfort zone moeten komen. Dit manifesteert zich zowel in de zoektocht naar geschikte kandidaten als in het volop benutten van deze personen hun potentieel.

Zoeken is een actief werkwoord
Tegenwoordig zijn er door middel van het internet en de digitalisering tal van manieren om talent te vinden en ermee in contact te komen. Toch merk ik op dat het merendeel van de rekruteerders niet het volle potentieel van deze middelen benut. Ze gaan er niet ver genoeg op door. Ja, het klopt: het internet laat ons toe om enorm veel mensen te bereiken via één klik op de muis. Maar we moeten beseffen dat rekruteren in de meeste gevallen gaat om maatwerk. Juist, maatwerk en geen confectiewerk, anders zou iedereen geschikt zijn voor eender welke functie. Hieromtrent kan ik een belangrijke tip met jullie delen. Treed in de actie, creëer een netwerk en ga op zoek naar sterke referenties in de sectoren waarin je rekruteert. Mensen die hun pluimen reeds verdienden. Spreek af met deze personen, vraag referenties, kom in contact met mede-professionals uit hun netwerk. Kortom, als jij als rekruteerder volop overtuigd bent van de opportuniteiten die je aanbiedt, dan zullen de mensen waarmee je in contact treed deze mening volgen. Ook al is deze methode eerder intensief, ik beloof je dat je verworven netwerk op termijn een sterker vertrekpunt zal vormen dan de talrijke platformen en databanken die tegenwoordig te verkrijgen zijn via het internet. Wil je weten waarom? Jouw netwerk heeft namelijk een zeer persoonlijk en laagdrempelig karakter. Daarom is het uniek.

Profielen zijn minder traditioneel dan vroeger
Soms moet je zeer creatief zijn. Zoals ik eerder al vertelde, is het tegenwoordig niet vreemd dat kandidaten hun geschiktheid te danken hebben aan inzichten en vaardigheden die verworven werden in een ander gebied dan het professionele. Persoonlijke interesses, een kameraad of familielid, hobbies en vrije tijd of zelfs een zelfstandig bijberoep, kunnen de dag van vandaag een belangrijke rol spelen. Daarom moet een rekruteerder tegenwoordig  “out of the box” denken. Om dit te verduidelijken, zal ik je vertellen over een van onze eerste rekruteringsopdrachten. Van een grote logistieke speler op de binnenvaart kregen we de opdracht om een planner te vinden. De uitdaging bestond erin dat in de regio waar onze opdrachtgever gevestigd was, in een radius van 30 kilometer, er nagenoeg geen professionals woonachtig waren die geschikt waren voor deze functie. Daarboven was de verbinding met de stad waar dan weer zeer veel geschikte kandidaten vertoefden uitermate slecht. Toch startten we onze zoektocht vol overtuiging. Na enkele weken merkten we op dat de succesfactoren die we voor ogen hadden in combinatie met de slechte verbinding, het onmogelijk maakten de geschikte kandidaat te vinden en vervolgens te overtuigen om op gesprek te gaan bij onze opdrachtgever. Op zulke momenten besef je hoe creatief je kan zijn. We bekeken de situatie vanuit een andere invalshoek. De oplossing waarmee we kwamen was de volgende. We rekruteerden iemand die zijn ervaring enigszins te danken had aan een 10-jaar lange loopbaan in de logistieke sector. Maar dit was niet de enige factor die zijn geschiktheid vorm gaf. Zijn ervaring bestond enkel uit dispatching en planning van vrachtwagens. Toch was er een zekere interesse in zeevaart en vooral binnenvaart bij deze persoon. Hetgeen hem geschikt maakte, voor de in te vullen positie, was het feit dat hij in zijn vrije tijd zeer vaak sport beoefende op de binnenvaart. Hij deed dit vooral op de kanalen waar onze opdrachtgever zijn activiteit op uitvoerde. Dit zorgde ervoor dat hij een enorme kennis had over de kanalen en binnenvaart in het algemeen. Kortom, zorgde deze voorsprong in combinatie met zijn vorige werkervaring, een korte bijscholing en wat begeleiding ervoor dat hij dé geschikte kandidaat was. Hij woonde op nog geen 10 minuten rijden van zijn nieuwe werkgever. Ten slotte zorgde hij er ook nog voor dat de relatie tussen zijn nieuwe werkgever en de watersporters, die deze het werk vaak moeilijk maakten met hun plezier, veranderde in een optimale verstandhouding. Zo zie je maar.

 

3)    Rekruteer steeds vanuit een biedende positie

Als je opportuniteiten te bieden hebt en je bent hier volop van overtuigd, dan moet je dat ook uitstralen. Mensen zullen namelijk niet erg aangetrokken worden door je als je zeer vragend met hangende pootjes achter hun loopt. Dat geeft een zeer wanhopige indruk.

Biedend zijn, maakt de verleiding dan weer des te groter.

Kies voor A-players
Ik vind het altijd een zonde wanneer ik zie dat personen worden aangenomen om zomaar aangenomen te worden. Omdat een vacature dringend moet opgevuld worden of omdat een positie al te lang openstaat. Mijn advies is dat je je vooral moet focussen op A-players. Maar wat is een A-player? Een A-player beoefent zijn functie niet enkel om deze uit te voeren. Hij of zij doet dit op uitstekende wijze. Deze medewerker heeft een continue honger naar groei en ontwikkeling naar groei en ontwikkeling. Deze persoon ziet opportuniteiten en creëert oplossingen. Kortom, zoals het oude gezegde ons vertelt: een bedrijf staat of valt met een persoon. Dit klopt namelijk niet helemaal, maar jullie begrijpen waar ik naartoe wil. Hoe meer A-players er in jouw organisatie aanwezig zijn, hoe biedender je kan zijn in je rekruteringsproces. Geef daarom altijd aandacht aan het type medewerker waar je wil mee samenwerken. Dit hoeft niet noodzakelijk het type te zijn dat je al hebt. Want zowel het hoog leggen van de lat als de aanwezigheid van meerdere A-players, trekt nog meer A-players aan.

Rekruteer voortdurend
Een rekruteringsproces bereikt haar volledige potentieel pas wanneer het als een langetermijnstrategie wordt gebruikt. Wat ik hiermee bedoel is dat je ook moet rekruteren als er geen vacatures openstaan. Je werkt dan proactief en bouwt een databank vol professionals op. Het is immers altijd leuker om een functie te creëren dan een vacature op te vullen. Het is namelijk ook veel interessanter aangezien je dan zeker bent dat je met mensen werkt waarvan het te krankzinnig was om ze niet aan te nemen en naar de concurrentie te laten stappen. Klopt, A-players. We zien dat deze strategie wordt toegepast door de meest succesvolle bedrijven. Bedrijven die enorm rijk zijn aan menselijk kapitaal. Kortom, bedrijven die zeer proactief ten opzichte van de markt staan.

Weet je trouwens waarom de meeste HR-managers vrouwen zijn? Vrouwen zijn doorgaans meer Proactief dan mannen, Ze zijn ook sterker in organisatie, planning en voorbereiding.

Ze zijn liever te goed voorbereid dan te laat. Kortom hebben ze ook oog voor detail. Dit zijn onmisbare eigenschappen voor een goede HR-werking.

Wanneer je voortdurend rekruteert, garandeer ik je dat je zetel continu vol zit met talent en je daarboven ook steeds zult kunnen rekruteren vanuit een biedende positie.

Talk is cheap
Tenslotte is het ook belangrijk dat je voortdurend blijft investeren in je screeningstechnieken. Volg opleidingen of zoek een mentor waarvan je kan leren.

Je bent nooit te oud om te leren en je methode bij te schaven. De beste kandidaten kunnen veel zeggen. Maar talk is cheap. Daarom geef ik je nog enkele inzichten mee om je screeningsmethode te optimaliseren. Enerzijds is het belangrijk om je sollicitant veel aan het woord te laten. Laat hem een verhaal vertellen. Zo kan het bijvoorbeeld zeer interessant zijn om te vragen welke weg hij of zij heeft afgelegd vanaf het 6de leerjaar tot nu. Doorheen dit verhaal kan je dan telkens stilstaan bij de feiten en doorvragen op bepaalde onderwerpen. Belangrijk hierbij is dat je diep genoeg doorvraagt om de waarachtigheid van het verhaal af te toetsen. Als een kandidaat het woord “wij” vaak gebruikt, vraag dan vooral na wat zijn of haar rol was en specifiek moest doen. Ik beloof je dat je dan vrij snel een conclusie zal kunnen trekken. Anderzijds is het belangrijk dat iemands verhaal, consistentie en samenhang vertoont. Indien dit niet het geval is, is het aangewezen om het vertelde verhaal in vraag te stellen. Ten slotte kan het ook nog interessant zijn om iemands succes te meten aan de hand van zijn of haar attributiepatroon. Waar legt deze persoon de oorzaken van zijn of haar slagen en falen? Mensen die juist attribueren, kunnen steeds hindernissen overwinnen. Personen die fout attribueren, geven de controle uit handen. Er zijn natuurlijk nog meer tips en inzichten om je screeningproces te optimaliseren, maar daar komen we een volgende keer op terug.

 

Conclusie
Het optimaliseren van je rekruteringsproces is jammer genoeg niet vanzelfsprekend. Daarom is het belangrijk om te weten naar wie je op zoek bent om vervolgens creatief genoeg uit de hoek te komen en deze te vinden, en hem of haar ten slotte te overtuigen om in jouw organisatie carrière te maken. Het vinden van de juiste rekruteringsmethode en deze voortdurend bijschaven, kost veel tijd. Maar het is de moeite waard wanneer je kan samenwerken met A-players.

Heb je hier weinig of geen tijd voor? Of heb je advies nodig? Dat begrijpen we! Contacteer ons vrijblijvend om je bij te staan.